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Wiki · Richtlinie (EU) 2023/970

EU-Entgelttransparenzrichtlinie verständlich umsetzen.

Ein öffentliches Manual für Arbeitgeber in Deutschland und Österreich: Pflichten, Fristen, Auskunftsrechte, Pay-Gap-Reporting, gemeinsame Entgeltbewertung, Datenschutz und praktische Umsetzung.

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Richtlinie in vier Blöcken

Von Geltungsbereich bis Abhilfe.

Die Richtlinie ist fachlich breit. Für die Umsetzung hilft eine Ordnung nach Geltungsbereich, Transparenzpflichten, Auskunft/Reporting und Korrektur-/Datenschutzpflichten.

01

Geltungsbereich · wer und was

Wann die Richtlinie greift und was als Entgelt zählt

Drei Grundpfeiler bestimmen, ob Ihr Unternehmen betroffen ist und wie Vergleiche zu denken sind.

Art. 2 Alle Arbeitgeber sind betroffen

Die Richtlinie gilt für private und öffentliche Arbeitgeber, Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sowie Bewerberinnen und Bewerber. Nicht jede Pflicht gilt ab derselben Unternehmensgröße.

Art. 3 Entgelt ist breit definiert

Zu berücksichtigen sind Grundentgelt, variable Bestandteile, Boni, Zulagen, Sachleistungen, Überstunden, Equity und sonstige geldwerte Vorteile.

Art. 4 Gleiche und gleichwertige Arbeit

Vergleiche müssen auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien beruhen: Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen.

02

Transparenz · vor und während Beschäftigung

Recruiting offenlegen, Kriterien dokumentieren

Transparenz beginnt vor dem Arbeitsvertrag und setzt sich in nachvollziehbaren Entgeltkriterien fort.

Art. 5 Transparenz im Recruiting

Bewerbende erhalten Einstiegsentgelt oder Entgeltspanne sowie ggf. Tarif- und Kollektivvertragsangaben. Fragen nach bisherigem Entgelt sind untersagt.

Art. 6 Entgeltkriterien offenlegen

Kriterien für Entgelt, Entgelthöhen und Entgeltentwicklung müssen leicht zugänglich, objektiv und geschlechtsneutral sein.

03

Auskunft & Berichte · wer wann was

Auskunftsrechte und Berichtspflichten

Jede beschäftigte Person darf nachfragen; größere Arbeitgeber berichten regelmäßig.

Art. 7 Auskunftsrecht innerhalb von zwei Monaten

Beschäftigte können individuelle Entgelthöhe und Durchschnittsentgelte nach Geschlecht für gleiche oder gleichwertige Arbeit verlangen.

Art. 9 Berichtspflichten nach Größe

250+ jährlich ab 07.06.2027, 150-249 alle drei Jahre ab 07.06.2027, 100-149 alle drei Jahre ab 07.06.2031.

04

Schutz · Korrektur & Datenschutz

Wenn Lücken auftreten und wie Daten geschützt sind

Die Richtlinie verlangt nicht nur Transparenz, sondern Konsequenzen bei Abweichungen und DSGVO-konforme Verarbeitung.

Art. 10 Gemeinsame Entgeltbewertung

Bei mindestens 5% Gap in einer Gruppe, fehlender objektiver Rechtfertigung und fehlender Korrektur binnen sechs Monaten ist eine gemeinsame Bewertung erforderlich.

Art. 12 Datenschutz und Zweckbindung

Entgeltdaten sind DSGVO-konform zu verarbeiten. Re-Identifizierungsrisiken müssen begrenzt und Daten nur für Equal-Pay-Zwecke genutzt werden.

Praxis-Workflow

Zehn Schritte von Rechtsträger bis Audit.

Diese Reihenfolge entspricht der operativen Umsetzung: erst Pflichtenprofil und Stellenlogik, dann Daten, Auskunft, Analyse, Bericht, Abhilfe und Nachweis.

1. Rechtsträger klären

Land, Mitarbeiterzahl, Headcount-Methode, Betriebsrat und Reporting-Einheit erfassen. Daraus leitet die Rule Engine Pflichten, Fristen und Schwellenwerte ab.

Eine österreichische GmbH mit 120 Beschäftigten wird angelegt. Die App zeigt dadurch eine dreijährige Reporting-Pflicht ab 2031 und Betriebsratsbeteiligung.

2. Jobarchitektur herstellen

Stellenfamilien, Funktionen und Level anlegen. Jedes Level muss sauber beschrieben und mit objektiven Kriterien bewertet werden.

Backend Developer L2, Senior Backend Developer L4 und Engineering Manager L5 werden mit denselben Bewertungsdimensionen, aber unterschiedlicher Verantwortung modelliert.

3. Beschäftigtenkategorien bilden

Level gleicher oder gleichwertiger Arbeit in Kategorien gruppieren. Kategorien sind die Vergleichseinheit für Auskunft, Analyse, Reporting und Remediation.

Backend L4, Frontend L4 und Data Engineer L4 werden nach Bewertung als Kategorie Professional IC 4 geführt.

4. Vergütungsdaten vervollständigen

Aktive Beschäftigte, Geschlecht, FTE, Vertrag, Job-Level, Kategorie und aktuelle Pay Records importieren oder pflegen.

Beim CSV-Import werden base_salary, bonus, allowances, fte und job_level gemappt und als Pay Records gespeichert.

5. Kriterien transparent machen

Pay Bands, variable Komponenten und Progressionskriterien dokumentieren. Kriterien müssen objektiv, nachvollziehbar und geschlechtsneutral sein.

Für Professional IC 4 wird ein Band von 62.000 bis 82.000 EUR hinterlegt, Progression anhand dokumentierter Kriterien.

6. Recruiting absichern

Stellenanzeigen mit Entgeltspanne, neutraler Berufsbezeichnung, Tarif-/KV-Hinweis und dokumentiertem Salary-History-Verbot führen.

Eine Anzeige Senior Controller:in enthält 70.000 bis 85.000 EUR Jahresbrutto und die Checkliste zur Entgelthistorie.

7. Auskunftsersuchen bearbeiten

Anfragen mit Worker-Bezug erfassen, Frist überwachen, Antwort berechnen, Datenschutz prüfen, intern reviewen und schriftlich versenden.

Eine Anfrage vom 10.03.2026 erhält automatisch eine Frist bis 10.05.2026 und nutzt die aktuelle Vergleichsgruppe.

8. Pay-Gap-Analyse ausführen

Mean, Median, Grundentgelt, variable Bestandteile, Empfängerquoten und Quartile je Kategorie berechnen. Kleine Gruppen werden unterdrückt.

Eine Kategorie zeigt 6,2% Mean Gap und wird für Rechtfertigung oder Remediation markiert.

9. Reporting und Freigabe

Berichtszyklus erstellen, Kennzahlen prüfen, Management- und Arbeitnehmervertretungsfreigabe dokumentieren und Export sichern.

Der Berichtszeitraum 2026 wird geprüft, freigegeben und als CSV/PDF für Ablage, Betriebsrat und Meldung exportiert.

10. Abhilfe und Audit

5%-Fälle prüfen, objektive Rechtfertigung oder Maßnahmen dokumentieren, Fristen nachhalten und alle Entscheidungen im Audit-Trail absichern.

Ein nicht erklärbarer Gap erzeugt einen Abhilfefall mit Verantwortlichen, Maßnahmenplan und Nachprüfung.

Umsetzung in der App

Welche Module für welche Pflicht helfen.

Entgelttransparenz ist kein einzelner Bericht. Die Plattform verbindet Stellenbewertung, Entgeltkriterien, Vergütungsdaten, Auskunft, Reporting, Remediation und Audit-Trail.

App-Modul

Dashboard und Organisation

Zeigt Pflichten, Fristen, Setup-Status und offene Entscheidungen je Rechtsträger.

  • Pflichten je Land, Größe und Rolle erkennen
  • Betriebsrat und Reporting-Einheit dokumentieren
  • Fristen und Verantwortlichkeiten planen
App-Modul

Stellenarchitektur

Modelliert Stellenfamilien, Funktionen, Stufen, Bewertungspunkte und Kategorien gleicher oder gleichwertiger Arbeit.

  • Objektive Vergleichsbasis herstellen
  • Art.-4/6-Kriterien dokumentieren
  • Funktionsgruppen für Analyse und Auskunft bilden
App-Modul

HRIS-Import und Beschäftigte

Übernimmt Beschäftigte, Jobzuordnung, Entgeltbestandteile, FTE und Wirksamkeitsdaten aus CSV/XLSX.

  • Datenqualität prüfen
  • Zuordnung vor Import freigeben
  • Pay Records versioniert fortschreiben
App-Modul

Auskunftsersuchen

Führt Anfrageakte, Antwortfrist, Vergleichsbasis, Antwortdaten, Freigabe und Versandnachweis zusammen.

  • Art.-7-Anfragen fristsicher bearbeiten
  • Antwort-Snapshots sichern
  • Datenschutzprüfung dokumentieren
App-Modul

Analyse, Reporting und Abhilfe

Berechnet Entgeltlücken, markiert 5%-Trigger, bereitet Berichte vor und führt Abhilfefälle.

  • Art.-9-Kennzahlen erstellen
  • Art.-10-Fälle begründen oder beheben
  • Auditfähige Nachweise exportieren

FAQ

Häufige Fragen zur Entgelttransparenz.

Die Antworten orientieren sich an der EU-Baseline. Nationale Umsetzungsgesetze können zusätzliche Details, Verfahren und Sanktionen festlegen.

Was ist die EU-Entgelttransparenzrichtlinie 2023/970?

Die Richtlinie verpflichtet Arbeitgeber zu mehr Transparenz über Entgelt, Entgeltkriterien, Auskunftsrechte, Pay-Gap-Reporting und Abhilfemaßnahmen bei geschlechtsspezifischen Entgeltunterschieden.

Welche Arbeitgeber sind betroffen?

Grundsätzlich betrifft die Richtlinie private und öffentliche Arbeitgeber. Einzelne Pflichten hängen von Größe, Land, Arbeitnehmervertretung und nationaler Umsetzung ab.

Wann müssen Unternehmen nach Art. 9 berichten?

Nach EU-Baseline berichten Arbeitgeber mit 250+ Beschäftigten jährlich ab 07.06.2027, mit 150-249 Beschäftigten alle drei Jahre ab 07.06.2027 und mit 100-149 Beschäftigten alle drei Jahre ab 07.06.2031.

Was löst eine gemeinsame Entgeltbewertung nach Art. 10 aus?

Relevant wird sie bei einer Entgeltlücke von mindestens 5% in einer Arbeitnehmergruppe, wenn die Lücke nicht objektiv gerechtfertigt und nicht innerhalb von sechs Monaten korrigiert wird.

Wie unterstützt Entgelt-Transparenz.at die Umsetzung?

Die Plattform verbindet Jobbewertung, Beschäftigtenkategorien, Vergütungsdaten, Recruiting-Checks, Auskunftsersuchen, Pay-Gap-Analysen, Reporting, Remediation und Audit Trail.