EU-Entgelttransparenz einfach umsetzen
Entgelttransparenz.
Von der Richtlinie bis zum Nachweis.
Software für Arbeitgeber, HR und Compliance
Entgeltstrukturen analysieren, gleichwertige Arbeit bewerten, Pay Gaps erkennen, Berichtspflichten erfüllen und Maßnahmen dokumentieren – in einer zentralen Plattform.
RL (EU) 2023/970
Module der Plattform
- EntgeltlückenanalyseArt. 9, 10 · Median · 5-%-Schwelle
- BerichtswesenArt. 9 · Berichtsjahr 2026
- AbhilfemaßnahmenArt. 10 · Faktoren · Budget · Anpassung
- BeschäftigtenanfragenArt. 7 · Antwort binnen 2 Monaten
- Einstellungs-ComplianceArt. 5 · Entgeltspanne für Bewerbende
Echte App-Screenshots
Wie die gesetzlichen Anforderungen in konkrete App-Funktionen übersetzt werden.
Die Screenshots zeigen einen Demo-Mandanten. Für Österreich gilt bis zur finalen nationalen Umsetzung: EU-Richtlinie, bestehendes GlBG und die spätere österreichische Ausgestaltung müssen getrennt bewertet werden.
Anforderung
Art. 9 verlangt Kennzahlen zum Entgeltgefälle – gesamt, im Median, bei variablen Bestandteilen und je Beschäftigtenkategorie.
Erfüllung in der App
Die Analyse zeigt Median- und Durchschnittslücke, variable Vergütung und eine Heatmap je Kategorie; Kategorien über 5 % werden hervorgehoben.
Anforderung
Art. 10 verlangt bei Lücken ab 5 %, die nicht objektiv gerechtfertigt sind, eine gemeinsame Entgeltbewertung.
Erfüllung in der App
Für jede auffällige Vergleichsgruppe wird entschieden: Begründung dokumentieren oder Abhilfe starten. Bestehende Fälle werden verknüpft statt doppelt angelegt.
Anforderung
Art. 9 verlangt den regelmäßigen Bericht an die zuständige Stelle – vollständig und nachvollziehbar.
Erfüllung in der App
Die Berichtszentrale bündelt Berichtspakete wie den Behördenbericht, den Export und die historischen Berichtszyklen mit Fälligkeit und Status.
Anforderung
Art. 10 verlangt, nicht gerechtfertigte Entgeltunterschiede in Zusammenarbeit mit der Arbeitnehmervertretung zu beheben.
Erfüllung in der App
Die Fallübersicht zeigt aktive Fälle, die Lücke je Kategorie, den Status der gemeinsamen Bewertung, die Frist und die verantwortliche Person.
Anforderung
Die gemeinsame Entgeltbewertung umfasst unter anderem die Gründe für die Unterschiede und Maßnahmen zu ihrer Beseitigung.
Erfüllung in der App
Jede Fallakte hält Lückenkennzahl, Begründungsbewertung, Frist und Verantwortung fest; Maßnahmen, Zeitverlauf und Dokumente liegen in eigenen Reitern.
Anforderung
Beschäftigte haben ein Auskunftsrecht über das eigene Entgelt und Vergleichswerte; Antworten müssen binnen zwei Monaten und nachvollziehbar erfolgen.
Erfüllung in der App
Die App zeigt offene und überfällige Anfragen und führt durch vier Schritte: Beschäftigte verknüpfen, Vergleichsgruppe prüfen, Antwort freigeben, Versand dokumentieren.
Anforderung
Auf Anfrage müssen Arbeitgeber schriftlich die individuelle Entgelthöhe und die Durchschnittsentgelte der Vergleichsgruppe nach Geschlecht mitteilen.
Erfüllung in der App
Die Anfrageakte zeigt Frist, Zuständigkeit und Status und stellt individuelles Entgeltniveau und Vergleichsgruppe mit Kriterien- und Datenstand für die Antwort bereit; Workflow, Protokoll und Notizen liegen in eigenen Reitern.
Anforderung
Art. 5 verlangt rechtzeitige Information über Einstiegsentgelt oder Entgeltspanne und verbietet Fragen zur Entgelthistorie.
Erfüllung in der App
Jede Ausschreibung wird vor der Veröffentlichung auf Entgeltspanne, geschlechtsneutrale Sprache und das Verbot von Fragen zur Entgelthistorie geprüft.
Anforderung
Die Umsetzung betrifft HR, Compliance, Recht, Management und Arbeitnehmervertretung – alle brauchen dasselbe Verständnis der Pflichten.
Erfüllung in der App
Im Wissensbereich erklärt die App die Richtlinie, zeigt, welche Rolle welchen Prozessschritt übernimmt, und ordnet die Artikel den Funktionsmodulen zu.
Umsetzungsstand
Die Frist ist abgelaufen. Die nationalen Gesetze kommen.
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie verpflichtet alle Mitgliedstaaten, ihre Vorgaben bis 7. Juni 2026 in nationales Recht zu übernehmen. Erste Staaten haben das getan, Österreich und Deutschland arbeiten an ihren Gesetzen. Für Unternehmen ist das keine Atempause: Wer sich jetzt vorbereitet, erfüllt die Pflichten ab dem ersten Tag.
Alle Fristen im Überblick →Stand: 15. September 2026. Grundlage: Richtlinie (EU) 2023/970, Mitteilungen des Deutschen Bundestags, Berichte des ORF und nationale Amtsblätter. Inhalte noch nicht beschlossener Entwürfe können sich ändern. Keine Rechtsberatung.
Arbeitgeber ab 150 Beschäftigten berichten nach der Richtlinie erstmals bis 7. Juni 2027 – über das Kalenderjahr 2026. Entgeltkriterien, Stellenbewertung und belastbare Daten brauchen Vorlauf.
Die Daten entstehen jetztLänder im Überblick
- ÖsterreichEntwurf in Abstimmung
Das Arbeitsministerium hat am 6. Juni 2026 einen Gesetzentwurf in die Regierungskoordinierung gegeben; eine Regierungsvorlage liegt noch nicht vor. Laut Medienberichten sind Einkommensberichte ab 100 Beschäftigten und Verwaltungsstrafen bis 60.000 € bei wiederholten Verstößen vorgesehen.
Quellen: ORF, 7. Juni 2026 · ORF, 6. August 2026
- DeutschlandGesetzentwurf ausstehend
Laut Bundesregierung sind die Vorarbeiten abgeschlossen (Juli 2026), ein Gesetzentwurf liegt aber noch nicht vor. Medienberichte nennen ein Gesetz im Jahr 2027. Bis dahin gilt das Entgelttransparenzgesetz von 2017.
Quellen: Bundestag, 16. Juli 2026 · Bundestag, 9. September 2026 · taz, 1. Juni 2026 · EntgTranspG
- Weitere EU-StaatenErste Gesetze in Kraft
Fristgerecht umgesetzt haben etwa Italien, die Slowakei und Malta; Griechenland folgte im Juli 2026. In den Niederlanden und in Finnland beraten die Parlamente. Einen Aufschub der Frist lehnt die EU-Kommission ab.
Quellen: Slowakei · Italien · Malta · Griechenland · Niederlande · Finnland · EU-Kommission
Was bei Verstößen droht
- Art. 23Sanktionen und Geldbußen
Die Mitgliedstaaten müssen wirksame, verhältnismäßige und abschreckende Sanktionen einschließlich Geldbußen vorsehen – auch für wiederholte Verstöße.
- Art. 16Schadenersatz ohne Obergrenze
Betroffene erhalten vollen Ersatz, einschließlich Nachzahlung von Entgelt und Boni sowie Verzugszinsen.
- Art. 18Beweislast beim Arbeitgeber
Wer Transparenzpflichten verletzt, muss im Streitfall beweisen, dass keine Entgeltdiskriminierung vorliegt.
Pakete
Drei Pakete. Ein Ziel: nachweisbare Umsetzung.
Die Pakete orientieren sich an Datenmenge, Organisationskomplexität und gewünschter Governance. In der Demo klären wir, welcher Umfang für Ihre Vorbereitung sinnvoll ist.
Basis
Entgelttransparenz strukturiert vorbereiten.
Bis 49 Beschäftigte
Für kleine Arbeitgeber, die Stellen, Kriterien und Auskunftsvorbereitung sauber strukturieren wollen.
2.490 EUR/ Jahr
249 EUR / Monat
- Stellenarchitektur & Bewertung
- Einstellungs-Compliance
- Entgeltkriterien
- Auskunftsvorbereitung
- Vergütungsdaten & HR-Import
- Änderungsprotokoll
Professional
EmpfohlenDie Richtlinie operativ umsetzen.
Bis 249 Beschäftigte
Für Unternehmen, die Entgeltanalyse, Berichtsvorbereitung und Maßnahmenmanagement verbinden wollen.
4.490 EUR/ Jahr
449 EUR / Monat
- Alles aus Basis
- Beschäftigtenkategorien
- Gender-Pay-Gap-Analyse
- Berichte, Finalisierung & Export
- Maßnahmenmanagement
- Betriebsratszugang
Enterprise
Entgelttransparenz für komplexe Organisationen.
Unbegrenzte Beschäftigte
Für komplexe Organisationen mit mehreren Rechtsträgern, zentraler Anmeldung und individuellen Anbindungen.
Individuelles Angebot
Monatspreis auf Anfrage
- Alles aus Professional
- Mehrere Rechtsträger
- Regelwerk je Land
- SSO-Login
- Anbindung auf Anfrage
Richtlinieninformation
Was fordert die EU-Entgelttransparenzrichtlinie?
Die Antworten orientieren sich an der EU-Baseline. Nationale Umsetzungsgesetze in Deutschland und Österreich können Details, Verfahren und Fristen ergänzen.
Was fordert die EU-Entgelttransparenzrichtlinie?
Die Richtlinie soll den Grundsatz des gleichen Entgelts für gleiche oder gleichwertige Arbeit stärken. Im Zentrum stehen Transparenz vor und während des Arbeitsverhältnisses, Auskunftsrechte, Berichtspflichten und stärkere Durchsetzungsmöglichkeiten.
Ab wann gilt die Richtlinie?
Die Richtlinie ist in Kraft; Mitgliedstaaten müssen sie bis 7. Juni 2026 in nationales Recht umsetzen. Die ersten Berichtstermine sind nach EU-Baseline nach Unternehmensgröße gestaffelt. Nationale Umsetzungsgesetze können Details ergänzen.
Welche Unternehmen sind betroffen?
Bestimmte Transparenz- und Auskunftsthemen betreffen grundsätzlich Arbeitgeber unabhängig von der Größe. Regelmäßige Berichtspflichten beginnen nach EU-Mindeststandard ab 100 Beschäftigten, mit unterschiedlichen Fristen für 100-149, 150-249 und 250+ Beschäftigte.
Welche Daten brauchen Unternehmen?
Praktisch relevant sind Stellen- und Rolleninformationen, Kriterien für gleiche oder gleichwertige Arbeit, Grundentgelt, variable Bestandteile, Arbeitszeit/FTE, Beschäftigtengruppen und dokumentierte Begründungen für objektive Unterschiede.
Was bedeutet gleiche oder gleichwertige Arbeit?
Vergleichbarkeit entsteht nicht nur über gleiche Jobtitel. Entscheidend sind nachvollziehbare Kriterien wie Anforderungen, Kompetenzen, Verantwortung, Belastungen und Arbeitsbedingungen sowie weitere jobbezogene Faktoren.
Was passiert bei Entgeltlücken?
Die Richtlinie sieht vor, dass auffällige Entgeltunterschiede analysiert und durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien erklärt oder mit Maßnahmen bearbeitet werden. Die konkrete nationale Ausgestaltung ist zu beachten.
Wie hilft Software bei der Umsetzung?
Software ersetzt keine Rechtsberatung, unterstützt aber bei der strukturierten Umsetzung: Daten konsolidieren, Stellen bewerten, Entgeltlücken analysieren, Auskünfte und Berichte vorbereiten und Entscheidungen nachvollziehbar dokumentieren.
Bereit für transparente Vergütung?
Sehen Sie, wie Ihr Unternehmen die Anforderungen der Entgelttransparenz strukturiert umsetzen und laufend dokumentieren kann.
Kontakt
Fragen zur Umsetzung? Schreiben Sie uns.
Ob Demo, Paketwahl oder Datenvorbereitung – wir melden uns persönlich und klären, wie Entgelt-Transparenz.at zu Ihrem Unternehmen passt.
- Telefon
- +43 1 928 444 21
Antwort in der Regel innerhalb eines Werktags.