Was vorab offenzulegen ist
Bewerbende haben das Recht, vom künftigen Arbeitgeber Informationen über das Einstiegsentgelt oder dessen Spanne zu erhalten – auf Grundlage objektiver, geschlechtsneutraler Kriterien. Wo einschlägig, sind auch die Bestimmungen des anwendbaren Kollektiv- oder Tarifvertrags zu nennen. Die Information muss so rechtzeitig erfolgen, dass eine informierte Entgeltverhandlung möglich ist – etwa in der veröffentlichten Ausschreibung oder spätestens vor dem Vorstellungsgespräch.
Eine Spanne muss realistisch sein: Eine Bandbreite, die faktisch jede Vergütung abdeckt, erfüllt den Transparenzzweck nicht und ist rechtlich angreifbar. In der Praxis leiten Unternehmen die Spanne aus dem Pay Band der Zielstelle ab.
Das Verbot der Gehaltsfrage
Arbeitgeber dürfen Bewerbende nicht nach ihrer Entgeltentwicklung im aktuellen oder in früheren Arbeitsverhältnissen fragen. Der Grund: Historische Gehälter transportieren bestehende Entgeltdiskriminierung in das neue Arbeitsverhältnis. Das Verbot betrifft Interviewleitfäden, Bewerbungsformulare und Bewerbermanagement-Systeme – überall dort müssen entsprechende Felder und Fragen entfernt werden.
Zulässig bleibt, über Entgeltvorstellungen zu sprechen: Bewerbende dürfen ihre Erwartung nennen, der Arbeitgeber darf danach fragen – nur nicht nach dem bisherigen Ist-Gehalt.
Geschlechtsneutrale Ausschreibung und Verfahren
Stellenausschreibungen und Berufsbezeichnungen müssen geschlechtsneutral formuliert und Einstellungsverfahren diskriminierungsfrei geführt werden. Zusammen mit der Entgeltspanne entsteht so eine prüfbare Dokumentationslage: Wer je Ausschreibung Spanne, Kriterienbasis und Prozessschritte archiviert, kann die Einhaltung später nachweisen.
Österreichische Besonderheit: KV-Mindestentgelt heute, Spanne morgen
In Österreich müssen Stellenausschreibungen schon heute nach § 9 Abs. 2 GlBG das kollektivvertragliche Mindestentgelt und die Bereitschaft zur Überzahlung angeben. Die Richtlinie geht weiter: Sie verlangt das tatsächliche Einstiegsentgelt oder eine realistische Spanne statt des formalen KV-Minimums. Laut Medienberichten sieht der Entwurf des Arbeitsministeriums Einstiegsentgelt oder Entgeltspanne vor dem Vorstellungsgespräch vor; wie das mit § 9 GlBG verzahnt wird, bleibt bis zum Beschluss offen – die sichere Praxis ist, bereits jetzt eine realistische Spanne zusätzlich zum KV-Hinweis zu nennen.
Checkliste für den Recruiting-Prozess
Für die Umstellung des Recruiting-Prozesses haben sich diese Schritte bewährt:
- Pay Bands je Stellenfamilie und Level definieren und als Quelle für Ausschreibungsspannen nutzen.
- Ausschreibungsvorlagen um Entgeltspanne und KV-/Tarif-Hinweis ergänzen.
- Gehaltshistorien-Fragen aus Formularen, ATS-Feldern und Interviewleitfäden entfernen.
- Interviewer schulen und das Verbot dokumentiert kommunizieren.
- Je Ausschreibung Spanne und Kriterienbasis archivieren, um Compliance nachweisen zu können.
Häufige Fragen
Muss die Entgeltspanne direkt in der Stellenanzeige stehen?
Die Richtlinie verlangt die Information vorab – in der Ausschreibung oder rechtzeitig vor dem Vorstellungsgespräch. Die Angabe direkt in der Anzeige ist der transparenteste und praktikabelste Weg.
Darf im Bewerbungsgespräch nach dem aktuellen Gehalt gefragt werden?
Nein. Die Frage nach der Entgelthistorie ist nach Art. 5 verboten. Zulässig ist die Frage nach der Gehaltsvorstellung der Bewerberin oder des Bewerbers.
Reicht in Österreich weiterhin der Hinweis auf das KV-Mindestentgelt?
Nach geltendem österreichischem Recht ja, nach der Richtlinie nicht: Sie verlangt das tatsächliche Einstiegsentgelt oder eine realistische Spanne. Bis zur nationalen Umsetzung empfiehlt sich beides zu kombinieren.
Quellen
Weiterführende Artikel
Keine Rechtsberatung. Die Inhalte beruhen auf der Richtlinie (EU) 2023/970 und dem angegebenen Aktualisierungsstand; konkrete Pflichten ergeben sich aus der nationalen Umsetzung.