Grundlagen
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (EU) 2023/970 im Überblick
Die Richtlinie (EU) 2023/970 – kurz EU-Entgelttransparenzrichtlinie – verpflichtet Arbeitgeber in der gesamten EU, Entgelt transparent zu machen: von der Entgeltspanne in der Stellenausschreibung über Auskunftsrechte der Beschäftigten bis zum regelmäßigen Gender-Pay-Gap-Reporting. Ziel ist die Durchsetzung des Grundsatzes „gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit“ zwischen Frauen und Männern.
Wen die Richtlinie betrifft
Die Richtlinie gilt nach Art. 2 für Arbeitgeber des privaten und öffentlichen Sektors sowie für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit Arbeitsvertrag oder Arbeitsverhältnis – einschließlich Teilzeitkräften, befristet Beschäftigten und in vielen Fällen auch Bewerberinnen und Bewerbern. Es gibt keine generelle Ausnahme für kleine Unternehmen: Transparenzpflichten im Recruiting und das Auskunftsrecht gelten unabhängig von der Unternehmensgröße.
Größenabhängig sind dagegen die Berichtspflichten: Sie beginnen bei 100 Beschäftigten und sind nach Schwellenwerten von 100–149, 150–249 und 250+ Beschäftigten gestaffelt.
Was als Entgelt zählt
Der Entgeltbegriff der Richtlinie ist bewusst breit (Art. 3): Er umfasst das Grund- oder Mindestentgelt sowie alle sonstigen Vergütungen, die Beschäftigte unmittelbar oder mittelbar in bar oder als Sachleistung erhalten – also auch Boni, Zulagen, Überstundenvergütung, Dienstwagen, Essenszuschüsse, betriebliche Altersvorsorge oder Mitarbeiterbeteiligungen.
Für Vergleiche zählt nicht die Stellenbezeichnung, sondern der Wert der Arbeit: Nach Art. 4 müssen Arbeitgeber gleiche und gleichwertige Arbeit anhand objektiver, geschlechtsneutraler Kriterien bestimmen – Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen.
Die zentralen Pflichten im Überblick
Die Richtlinie bündelt mehrere Pflichtenkreise, die zeitlich und organisatorisch zusammenhängen:
- Entgelttransparenz vor der Beschäftigung (Art. 5): Einstiegsentgelt oder Entgeltspanne müssen Bewerbenden vorab mitgeteilt werden; Fragen nach der Entgelthistorie sind verboten.
- Offenlegung der Entgeltkriterien (Art. 6): Kriterien für Entgelt, Entgelthöhen und Entgeltentwicklung müssen objektiv, geschlechtsneutral und leicht zugänglich sein.
- Auskunftsrecht (Art. 7): Beschäftigte können ihre individuelle Entgelthöhe und die nach Geschlecht aufgeschlüsselten Durchschnittsentgelte für gleiche oder gleichwertige Arbeit erfragen.
- Berichtspflichten (Art. 9): Arbeitgeber ab 100 Beschäftigten berichten regelmäßig über das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle.
- Gemeinsame Entgeltbewertung (Art. 10): Bei einem unerklärten Gap von mindestens 5 % in einer Beschäftigtenkategorie ist gemeinsam mit der Arbeitnehmervertretung zu bewerten und abzuhelfen.
Rechtsdurchsetzung und Sanktionen
Die Richtlinie stärkt die Durchsetzung erheblich: Beschäftigte haben Anspruch auf vollständige Nachzahlung entgangenen Entgelts (Art. 16), die Beweislast verlagert sich bei Indizien für Entgeltdiskriminierung auf den Arbeitgeber (Art. 18), und die Mitgliedstaaten müssen wirksame, verhältnismäßige und abschreckende Sanktionen einschließlich Geldbußen vorsehen (Art. 23).
Wichtig für die Praxis: Wer Entgeltstrukturen, Bewertungskriterien und Entscheidungen nicht dokumentiert, kann sich im Streitfall kaum entlasten. Nachweisführung ist damit keine Kür, sondern Kern der Compliance.
Umsetzung in nationales Recht
Die Umsetzungsfrist für die Mitgliedstaaten ist am 7. Juni 2026 abgelaufen. Deutschland und Österreich arbeiten an Umsetzungsgesetzen; in Österreich wird eine Umsetzung über eine Novelle des Gleichbehandlungsgesetzes und des Arbeitsverfassungsgesetzes erwartet, ein kundgemachtes Gesetz liegt aber noch nicht vor (Stand: Juli 2026). Unternehmen sollten sich an der EU-Baseline orientieren und nationale Konkretisierungen laufend beobachten.
Häufige Fragen
Ab wann gilt die EU-Entgelttransparenzrichtlinie?
Die Richtlinie ist seit Juni 2023 in Kraft. Die Mitgliedstaaten mussten sie bis 7. Juni 2026 in nationales Recht umsetzen; die ersten Entgeltberichte großer Arbeitgeber sind bis 7. Juni 2027 fällig.
Gilt die Richtlinie auch für kleine Unternehmen?
Ja. Transparenzpflichten im Recruiting, die Offenlegung von Entgeltkriterien und das Auskunftsrecht gelten unabhängig von der Größe. Nur die Berichtspflichten nach Art. 9 beginnen erst ab 100 Beschäftigten.
Was ist der Unterschied zwischen gleicher und gleichwertiger Arbeit?
Gleiche Arbeit ist dieselbe Tätigkeit. Gleichwertige Arbeit umfasst unterschiedliche Tätigkeiten, die nach objektiven Kriterien wie Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen denselben Arbeitswert haben.