Umsetzungsstand
Geprüft am 15. September 2026- ÖsterreichEntwurf in Abstimmung
Das Arbeitsministerium hat am 6. Juni 2026 einen Gesetzentwurf in die Regierungskoordinierung gegeben; eine Regierungsvorlage liegt noch nicht vor. Laut Medienberichten sind Einkommensberichte ab 100 Beschäftigten und Verwaltungsstrafen bis 60.000 € bei wiederholten Verstößen vorgesehen.
Quellen: ORF, 7. Juni 2026 · ORF, 6. August 2026
- DeutschlandGesetzentwurf ausstehend
Laut Bundesregierung sind die Vorarbeiten abgeschlossen (Juli 2026), ein Gesetzentwurf liegt aber noch nicht vor. Medienberichte nennen ein Gesetz im Jahr 2027. Bis dahin gilt das Entgelttransparenzgesetz von 2017.
Quellen: Bundestag, 16. Juli 2026 · Bundestag, 9. September 2026 · taz, 1. Juni 2026 · EntgTranspG
- Weitere EU-StaatenErste Gesetze in Kraft
Fristgerecht umgesetzt haben etwa Italien, die Slowakei und Malta; Griechenland folgte im Juli 2026. In den Niederlanden und in Finnland beraten die Parlamente. Einen Aufschub der Frist lehnt die EU-Kommission ab.
Quellen: Slowakei · Italien · Malta · Griechenland · Niederlande · Finnland · EU-Kommission
Wen die Richtlinie betrifft
Die Richtlinie gilt nach Art. 2 für Arbeitgeber des privaten und öffentlichen Sektors sowie für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit Arbeitsvertrag oder Arbeitsverhältnis – einschließlich Teilzeitkräften, befristet Beschäftigten und in vielen Fällen auch Bewerberinnen und Bewerbern. Es gibt keine generelle Ausnahme für kleine Unternehmen: Transparenzpflichten im Recruiting und das Auskunftsrecht gelten unabhängig von der Unternehmensgröße.
Größenabhängig sind dagegen die Berichtspflichten: Sie beginnen bei 100 Beschäftigten und sind nach Schwellenwerten von 100–149, 150–249 und 250+ Beschäftigten gestaffelt.
Was als Entgelt zählt
Der Entgeltbegriff der Richtlinie ist bewusst breit (Art. 3): Er umfasst das Grund- oder Mindestentgelt sowie alle sonstigen Vergütungen, die Beschäftigte unmittelbar oder mittelbar in bar oder als Sachleistung erhalten – also auch Boni, Zulagen, Überstundenvergütung, Dienstwagen, Essenszuschüsse, betriebliche Altersvorsorge oder Mitarbeiterbeteiligungen.
Für Vergleiche zählt nicht die Stellenbezeichnung, sondern der Wert der Arbeit: Nach Art. 4 müssen Arbeitgeber gleiche und gleichwertige Arbeit anhand objektiver, geschlechtsneutraler Kriterien bestimmen – Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen.
Die zentralen Pflichten im Überblick
Die Richtlinie bündelt mehrere Pflichtenkreise, die zeitlich und organisatorisch zusammenhängen:
- Entgelttransparenz vor der Beschäftigung (Art. 5): Einstiegsentgelt oder Entgeltspanne müssen Bewerbenden vorab mitgeteilt werden; Fragen nach der Entgelthistorie sind verboten.
- Offenlegung der Entgeltkriterien (Art. 6): Kriterien für Entgelt, Entgelthöhen und Entgeltentwicklung müssen objektiv, geschlechtsneutral und leicht zugänglich sein.
- Auskunftsrecht (Art. 7): Beschäftigte können ihre individuelle Entgelthöhe und die nach Geschlecht aufgeschlüsselten Durchschnittsentgelte für gleiche oder gleichwertige Arbeit erfragen.
- Berichtspflichten (Art. 9): Arbeitgeber ab 100 Beschäftigten berichten regelmäßig über das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle.
- Gemeinsame Entgeltbewertung (Art. 10): Bei einem unerklärten Gap von mindestens 5 % in einer Beschäftigtenkategorie ist gemeinsam mit der Arbeitnehmervertretung zu bewerten und abzuhelfen.
Rechtsdurchsetzung und Sanktionen
Die Richtlinie stärkt die Durchsetzung erheblich: Beschäftigte haben Anspruch auf vollständige Nachzahlung entgangenen Entgelts (Art. 16), die Beweislast verlagert sich bei Indizien für Entgeltdiskriminierung auf den Arbeitgeber (Art. 18), und die Mitgliedstaaten müssen wirksame, verhältnismäßige und abschreckende Sanktionen einschließlich Geldbußen vorsehen (Art. 23).
Wichtig für die Praxis: Wer Entgeltstrukturen, Bewertungskriterien und Entscheidungen nicht dokumentiert, kann sich im Streitfall kaum entlasten. Nachweisführung ist damit keine Kür, sondern Kern der Compliance.
Umsetzung in nationales Recht
Die Umsetzungsfrist für die Mitgliedstaaten ist am 7. Juni 2026 abgelaufen. Erste Staaten wie Italien haben die Richtlinie umgesetzt; in Österreich und Deutschland gibt es noch kein beschlossenes Gesetz. Den aktuellen Stand je Land mit Quellen zeigt der Kasten „Umsetzungsstand“. Unternehmen sollten sich an der EU-Baseline orientieren und nationale Konkretisierungen laufend beobachten.
Häufige Fragen
Ab wann gilt die EU-Entgelttransparenzrichtlinie?
Die Richtlinie ist seit Juni 2023 in Kraft. Die Mitgliedstaaten mussten sie bis 7. Juni 2026 in nationales Recht umsetzen; die ersten Entgeltberichte großer Arbeitgeber sind bis 7. Juni 2027 fällig.
Gilt die Richtlinie auch für kleine Unternehmen?
Ja. Transparenzpflichten im Recruiting, die Offenlegung von Entgeltkriterien und das Auskunftsrecht gelten unabhängig von der Größe. Nur die Berichtspflichten nach Art. 9 beginnen erst ab 100 Beschäftigten.
Was ist der Unterschied zwischen gleicher und gleichwertiger Arbeit?
Gleiche Arbeit ist dieselbe Tätigkeit. Gleichwertige Arbeit umfasst unterschiedliche Tätigkeiten, die nach objektiven Kriterien wie Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen denselben Arbeitswert haben.
Quellen
Weiterführende Artikel
Keine Rechtsberatung. Die Inhalte beruhen auf der Richtlinie (EU) 2023/970 und dem angegebenen Aktualisierungsstand; konkrete Pflichten ergeben sich aus der nationalen Umsetzung.