Abhilfe
Gemeinsame Entgeltbewertung nach Art. 10: Der 5-%-Trigger
Die gemeinsame Entgeltbewertung nach Art. 10 der EU-Entgelttransparenzrichtlinie wird ausgelöst, wenn drei Bedingungen zusammentreffen: ein durchschnittliches Entgeltgefälle von mindestens 5 % in einer Beschäftigtenkategorie, keine Rechtfertigung durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien und keine Abhilfe innerhalb von sechs Monaten nach dem Entgeltbericht. Dann muss der Arbeitgeber gemeinsam mit der Arbeitnehmervertretung bewerten und korrigieren.
Die drei Auslösebedingungen im Detail
Der Mechanismus greift nur, wenn alle drei Bedingungen erfüllt sind: Erstens ein Gap von mindestens 5 % beim Durchschnittsentgelt in irgendeiner Kategorie von Beschäftigten, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten. Zweitens kann der Arbeitgeber diesen Gap nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien rechtfertigen – etwa Berufserfahrung, Qualifikation oder Marktzulagen, sofern sie konsistent angewandt und dokumentiert sind. Drittens wurde der ungerechtfertigte Gap nicht binnen sechs Monaten nach Vorlage des Entgeltberichts behoben.
Praktisch bedeutet das: Jeder Gap ab 5 % ist ein Fall, der entweder eine dokumentierte Rechtfertigung oder einen Abhilfeplan mit Frist braucht. Ohne Fallführung verliert man genau die sechs Monate, die den Unterschied machen.
Was die gemeinsame Bewertung umfasst
Die Bewertung erfolgt in Zusammenarbeit mit der Arbeitnehmervertretung und umfasst insbesondere: die Analyse des Anteils von Frauen und Männern je Kategorie, Angaben zu Durchschnittsentgelten und ergänzenden Bestandteilen, die Identifikation der Ursachen für die Entgeltunterschiede, die Wirksamkeit bestehender Maßnahmen sowie konkrete Abhilfemaßnahmen mit Zeitplan. Die Ergebnisse sind den Beschäftigten und der Überwachungsstelle zugänglich zu machen.
Objektive Rechtfertigung: Was trägt und was nicht
Tragfähig sind Kriterien, die geschlechtsneutral definiert, konsistent angewandt und belegbar sind: dokumentierte Berufserfahrung, formale Qualifikation, Leistungsbewertungen nach transparentem Verfahren, Schicht- oder Erschwerniszulagen. Nicht tragfähig sind pauschale Verweise auf „Verhandlungsgeschick“, historische Gehälter oder Marktgründe ohne Beleg – gerade weil die Richtlinie die Frage nach der Entgelthistorie im Recruiting verbietet.
Entscheidend ist der Zeitpunkt der Dokumentation: Eine Rechtfertigung, die erst nach Bekanntwerden des Gaps konstruiert wird, überzeugt weder Arbeitnehmervertretung noch Gericht. Kriterien gehören in die laufende Entgeltfindung, nicht in die Nachbetrachtung.
Abhilfe organisieren
Ein belastbarer Abhilfeprozess folgt einem klaren Muster:
- Gap-Fälle je Kategorie automatisch aus der Analyse erzeugen und mit Schweregrad versehen.
- Rechtfertigungsprüfung mit dokumentierten Kriterien und Verantwortlichen durchführen.
- Bei fehlender Rechtfertigung: Maßnahmenplan mit Budget, Owner und Frist vor Ablauf der sechs Monate.
- Wirksamkeit in der Folgeanalyse nachprüfen und den gesamten Verlauf im Audit-Trail sichern.
Häufige Fragen
Löst jeder Gap über 5 % automatisch eine gemeinsame Entgeltbewertung aus?
Nein. Sie ist nur erforderlich, wenn der Gap zusätzlich nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien gerechtfertigt ist und nicht innerhalb von sechs Monaten nach dem Bericht behoben wurde.
Auf welche Kennzahl bezieht sich der 5-%-Schwellenwert?
Auf das durchschnittliche Entgeltgefälle zwischen weiblichen und männlichen Beschäftigten innerhalb einer Kategorie von Beschäftigten mit gleicher oder gleichwertiger Arbeit.
Wer muss an der gemeinsamen Entgeltbewertung mitwirken?
Der Arbeitgeber führt sie gemeinsam mit der Arbeitnehmervertretung durch. Ergebnisse sind Beschäftigten und der Überwachungsstelle zugänglich zu machen.