Rechtsvergleich
Entgelttransparenz in Österreich und Deutschland im Vergleich
Österreich und Deutschland haben unterschiedliche Ausgangslagen für die EU-Entgelttransparenzrichtlinie: Österreich arbeitet mit dem Gleichbehandlungsgesetz (GlBG) und dem Einkommensbericht ab 150 Beschäftigten, Deutschland mit dem Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) und dessen Auskunftsanspruch ab 200 Beschäftigten. Beide Länder müssen ihr Recht an die Richtlinie anpassen – keines hatte das zum Ablauf der Frist am 7. Juni 2026 abgeschlossen (Stand: Juli 2026).
Ausgangslage in Österreich
Das österreichische GlBG kennt zwei zentrale Instrumente: den anonymisierten Einkommensbericht alle zwei Jahre für Arbeitgeber mit mehr als 150 Beschäftigten (§ 11a GlBG), der nur intern der Arbeitnehmervertretung zugänglich ist, und die Pflicht, in Stellenausschreibungen das kollektivvertragliche Mindestentgelt samt Überzahlungsbereitschaft anzugeben (§ 9 Abs. 2 GlBG). Ein individuelles Auskunftsrecht auf Vergleichsentgelte existiert bisher nicht.
Ausgangslage in Deutschland
Deutschland hat seit 2017 das Entgelttransparenzgesetz: Beschäftigte in Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten können Auskunft über das Median-Entgelt einer Vergleichstätigkeit verlangen; Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten unterliegen Prüf- und Berichtspflichten. In der Praxis blieb die Wirkung begrenzt – unter anderem wegen des hohen Schwellenwerts, der Beschränkung auf den Median und fehlender Sanktionen bei Nichtantwort.
Was die Richtlinie in beiden Ländern ändert
Die Richtlinie hebt beide Rechtsordnungen auf ein gemeinsames, strengeres Niveau:
- Auskunftsrecht ohne Schwellenwert und mit Zwei-Monats-Frist – neu für Österreich, deutlich erweitert für Deutschland (bisher ab 200 Beschäftigten).
- Durchschnittsentgelte nach Geschlecht statt nur Median, plus Anspruch auf die Entgeltkriterien.
- Externes Reporting ab 100 Beschäftigten – ersetzt bzw. erweitert Einkommensbericht (AT, ab 150, intern) und EntgTranspG-Berichte (DE, ab 500).
- Entgeltspannen im Recruiting und Verbot der Gehaltsfrage – in beiden Ländern neu.
- 5-%-Trigger mit gemeinsamer Entgeltbewertung, Beweislastumkehr und Sanktionen – in beiden Ländern neu.
Stand der Umsetzung (Juli 2026)
Österreich: Ein kundgemachtes Umsetzungsgesetz liegt nicht vor; erwartet werden Novellen von GlBG und ArbVG. Deutschland: Die Umsetzung wird über eine Reform des EntgTranspG erwartet; auch hier stand ein verkündetes Gesetz zum Fristablauf aus. Unternehmen mit Standorten in beiden Ländern sollten auf die EU-Baseline hin planen und nationale Abweichungen als Konfiguration behandeln – nicht als getrennte Projekte.
Konsequenz für Unternehmen mit Standorten in beiden Ländern
Wer Rechtsträger in Österreich und Deutschland führt, braucht eine gemeinsame Methodik – Jobbewertung, Kategorien, Kennzahlen – mit länderspezifischen Regeln je Rechtsträger: Schwellenwerte, Berichtsrhythmen, Behördenwege und Arbeitnehmervertretungs-Rollen unterscheiden sich. Eine Plattform mit Rule Engine je Rechtsträger verhindert, dass zwei parallele Compliance-Welten entstehen.
Häufige Fragen
Gilt das deutsche Entgelttransparenzgesetz auch in Österreich?
Nein. Das EntgTranspG ist deutsches Recht. In Österreich gelten GlBG und ArbVG; die EU-Richtlinie setzt für beide Länder den gemeinsamen Mindeststandard.
Welches Land hat heute die strengeren Regeln?
Die Instrumente sind unterschiedlich: Österreich verlangt Einkommensberichte ab 150 Beschäftigten, Deutschland kennt einen Auskunftsanspruch ab 200 Beschäftigten. Beide bleiben hinter der Richtlinie zurück, die beide Länder umsetzen müssen.
Können Konzerne Österreich und Deutschland mit einem Prozess abdecken?
Ja, wenn Methodik und Datenmodell gemeinsam sind und länderspezifische Pflichten je Rechtsträger konfiguriert werden. Die Richtlinie harmonisiert die Kernpflichten, nationale Details bleiben unterschiedlich.