Stato del recepimento
Verificato il 15 settembre 2026- ItaliaRecepita
Recepimento con il D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96, in vigore dal 7 giugno 2026. I primi report seguono le scadenze della direttiva (2027 e 2031).
Fonti: Gazzetta Ufficiale, 1 giugno 2026 · PwC Italia, 3 giugno 2026
- AustriaProgetto in coordinamento
Il 6 giugno 2026 il ministero del Lavoro ha avviato il coordinamento governativo su un progetto di legge; un disegno di legge del governo non è ancora stato presentato. Secondo i media sono previsti report sui redditi a partire da 100 dipendenti e sanzioni amministrative fino a 60.000 euro per violazioni ripetute.
Fonti: ORF, 7 giugno 2026 · ORF, 6 agosto 2026
- GermaniaProgetto di legge atteso
Secondo il governo federale i lavori preparatori sono conclusi (luglio 2026), ma un progetto di legge non è ancora disponibile. I media indicano una legge nel 2027. Fino ad allora si applica la legge sulla trasparenza retributiva del 2017.
Fonti: Bundestag, 16 luglio 2026 · Bundestag, 9 settembre 2026 · taz, 1 giugno 2026 · EntgTranspG
- Altri Stati UEPrime leggi in vigore
Tra gli altri, Slovacchia e Malta hanno recepito nei termini; la Grecia a luglio 2026. Nei Paesi Bassi e in Finlandia i parlamenti esaminano i progetti di legge. La Commissione UE esclude un rinvio del termine.
Fonti: Slovacchia · Malta · Grecia · Paesi Bassi · Finlandia · Commissione UE
A chi si applica la Direttiva
Ai sensi dell’articolo 2, la Direttiva si applica ai datori di lavoro del settore privato e pubblico e a tutti i lavoratori con un contratto di lavoro o un rapporto di lavoro, compresi i lavoratori a tempo parziale e a tempo determinato e, per diversi obblighi, i candidati. Non esiste un’esenzione generale per le piccole imprese: la trasparenza nel recruiting e il diritto di informazione si applicano indipendentemente dalle dimensioni del datore di lavoro.
Gli obblighi di rendicontazione, invece, dipendono dalle dimensioni: iniziano a 100 dipendenti e sono articolati in fasce di 100–149, 150–249 e 250+ dipendenti.
Cosa rientra nella retribuzione
La Direttiva definisce la retribuzione in senso ampio (articolo 3): comprende la retribuzione di base o minima e qualsiasi altro emolumento che i lavoratori percepiscono, direttamente o indirettamente, in denaro o in natura, quali premi, indennità, compensi per lavoro straordinario, autovetture aziendali, buoni pasto, pensioni professionali e partecipazioni azionarie.
I confronti si basano sul valore del lavoro, non sulle denominazioni delle mansioni: ai sensi dell’articolo 4, i datori di lavoro devono determinare il lavoro uguale e di pari valore utilizzando criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere, quali competenze, impegno, responsabilità e condizioni di lavoro.
Gli obblighi principali
La Direttiva raggruppa diversi insiemi di obblighi collegati tra loro nel tempo e nell’operatività:
- Trasparenza retributiva prima dell’assunzione (articolo 5): la retribuzione iniziale o una fascia retributiva deve essere comunicata ai candidati in anticipo; le domande sulla storia retributiva sono vietate.
- Divulgazione dei criteri retributivi (articolo 6): i criteri relativi alla retribuzione, ai livelli retributivi e alla progressione retributiva devono essere oggettivi, neutri sotto il profilo del genere e facilmente accessibili.
- Diritto di informazione (articolo 7): i lavoratori possono richiedere il proprio livello retributivo individuale e i livelli retributivi medi, disaggregati per genere, per un lavoro uguale o di pari valore.
- Obblighi di rendicontazione (articolo 9): i datori di lavoro con almeno 100 dipendenti riferiscono periodicamente sul divario retributivo di genere.
- Valutazione retributiva congiunta (articolo 10): un divario ingiustificato di almeno il 5% in una categoria di lavoratori attiva una valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori e misure correttive.
Applicazione e sanzioni
La Direttiva rafforza notevolmente l’applicazione: i lavoratori hanno diritto al pieno recupero delle retribuzioni arretrate (articolo 16), l’onere della prova si sposta sul datore di lavoro in presenza di indizi di discriminazione retributiva (articolo 18) e gli Stati membri devono prevedere sanzioni effettive, proporzionate e dissuasive, comprese sanzioni pecuniarie (articolo 23).
La conseguenza pratica: i datori di lavoro che non documentano le strutture retributive, i criteri di valutazione e le decisioni difficilmente potranno difendersi in caso di controversia. La gestione delle prove è il cuore della conformità, non un elemento facoltativo.
Recepimento nel diritto nazionale
Il termine di recepimento per gli Stati membri è scaduto il 7 giugno 2026. L’Italia ha recepito la Direttiva con il D.Lgs. 96/2026, in vigore dal 7 giugno 2026; in Austria e in Germania non è ancora stata approvata una legge. Il riquadro «Stato del recepimento» mostra la situazione per Paese con le fonti. Dove il recepimento manca ancora, i datori di lavoro dovrebbero attenersi allo standard di base dell’UE e monitorare attentamente le specificità nazionali.
Domande frequenti
Da quando si applica la Direttiva UE sulla trasparenza retributiva?
La Direttiva è entrata in vigore nel giugno 2023. Gli Stati membri dovevano recepirla entro il 7 giugno 2026; i primi report sul divario retributivo dei grandi datori di lavoro sono dovuti entro il 7 giugno 2027.
La Direttiva si applica anche ai piccoli datori di lavoro?
Sì. La trasparenza nel recruiting, la divulgazione dei criteri retributivi e il diritto di informazione si applicano indipendentemente dalle dimensioni. Solo gli obblighi di rendicontazione di cui all’articolo 9 iniziano a 100 dipendenti.
Qual è la differenza tra lavoro uguale e lavoro di pari valore?
Il lavoro uguale è la stessa attività. Il lavoro di pari valore comprende attività diverse che hanno lo stesso valore in base a criteri oggettivi quali competenze, impegno, responsabilità e condizioni di lavoro.
Fonti
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Non costituisce consulenza legale. I contenuti si basano sulla Direttiva (UE) 2023/970 alla data di aggiornamento indicata; gli obblighi concreti derivano dal recepimento nazionale.