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Wiki · Direttiva (UE) 2023/970

Attuare con chiarezza la Direttiva UE sulla trasparenza retributiva.

Un manuale pubblico per i datori di lavoro in Germania e Austria: obblighi, scadenze, diritti di informazione, rendicontazione del divario retributivo, valutazione retributiva congiunta, protezione dei dati e attuazione pratica.

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La direttiva in quattro blocchi

Dall'ambito di applicazione alle misure correttive.

La direttiva è ampia. L'attuazione diventa più semplice se strutturata per ambito di applicazione, obblighi di trasparenza, informazione/rendicontazione e obblighi di correzione/protezione dei dati.

01

Ambito di applicazione · chi e cosa

Quando si applica la Direttiva e cosa rientra nella retribuzione

Tre pilastri determinano se la vostra organizzazione è interessata e come vanno impostati i confronti.

Art. 2 Tutti i datori di lavoro rientrano nell’ambito

La Direttiva si applica ai datori di lavoro privati e pubblici, ai lavoratori e ai candidati. Non tutti gli obblighi decorrono dalla stessa dimensione aziendale.

Art. 3 La retribuzione è definita in senso ampio

Vanno considerati la retribuzione di base, le componenti variabili, i bonus, le indennità, i benefici in natura, gli straordinari, l’equity e altri vantaggi economici.

Art. 4 Lavoro uguale e di pari valore

I confronti devono basarsi su criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere: competenze, impegno, responsabilità e condizioni di lavoro.

02

Trasparenza · prima e durante il rapporto di lavoro

Rendere trasparente la retribuzione nelle assunzioni, documentare i criteri

La trasparenza inizia prima del contratto di lavoro e prosegue con criteri retributivi tracciabili.

Art. 5 Trasparenza nelle assunzioni

I candidati ricevono la retribuzione iniziale o una fascia retributiva e, ove rilevante, le informazioni sul contratto collettivo. Le domande sulla retribuzione precedente sono vietate.

Art. 6 Rendere trasparenti i criteri retributivi

I criteri per la retribuzione, i livelli retributivi e la progressione retributiva devono essere facilmente accessibili, oggettivi e neutri sotto il profilo del genere.

03

Informazione e rendicontazione · chi, quando, cosa

Diritti di informazione e obblighi di rendicontazione

Ogni dipendente può richiedere informazioni; i datori di lavoro più grandi rendicontano periodicamente.

Art. 7 Diritto di informazione entro due mesi

I lavoratori possono richiedere il proprio livello retributivo individuale e i livelli retributivi medi per genere per un lavoro uguale o di pari valore.

Art. 9 Obblighi di rendicontazione in base alla dimensione

250+ ogni anno dal 07.06.2027, 150-249 ogni tre anni dal 07.06.2027, 100-149 ogni tre anni dal 07.06.2031.

04

Tutela · correzione e protezione dei dati

Quando emergono divari e come sono protetti i dati

La Direttiva richiede non solo trasparenza, ma anche conseguenze in caso di scostamenti e un trattamento conforme al GDPR.

Art. 10 Valutazione retributiva congiunta

Una valutazione congiunta è necessaria quando un gruppo presenta un divario di almeno il 5%, nessuna giustificazione oggettiva e nessuna correzione entro sei mesi.

Art. 12 Protezione dei dati e limitazione delle finalità

I dati retributivi devono essere trattati in conformità al GDPR. I rischi di re-identificazione devono essere limitati e i dati utilizzati solo per finalità di parità retributiva.

Confronto giuridico

Trasparenza retributiva in Austria e Germania a confronto

Il diritto della trasparenza retributiva a confronto: la legge sulla parità di trattamento e la relazione sui redditi in Austria, la legge sulla trasparenza retributiva (EntgTranspG) in Germania e cosa cambia la Direttiva UE nei due paesi.

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Flusso di lavoro pratico

Dieci passi dall'entità giuridica all'audit.

Questa sequenza segue l'attuazione operativa: prima il profilo degli obblighi e la logica delle posizioni, poi dati, richieste di informazione, analisi, rendicontazione, misure correttive ed evidenze.

1. Definire le entità giuridiche

Rilevare paese, numero di lavoratori, metodo di calcolo dell’organico, comitato aziendale e unità di rendicontazione. Il motore delle regole ne deriva obblighi, scadenze e soglie.

Viene creata una GmbH austriaca con 120 lavoratori. L’app mostra quindi una rendicontazione triennale a partire dal 2031 e il coinvolgimento del comitato aziendale.

2. Costruire l’architettura delle posizioni

Creare famiglie di posizioni, funzioni e livelli. Ogni livello deve essere descritto in modo chiaro e valutato con criteri oggettivi.

Backend Developer L2, Senior Backend Developer L4 ed Engineering Manager L5 vengono modellati con le stesse dimensioni di valutazione ma con livelli di responsabilità differenti.

3. Formare le categorie di lavoratori

Raggruppare in categorie i livelli di lavoro uguale o di pari valore. Le categorie sono l’unità di confronto per i diritti di informazione, l’analisi, la rendicontazione e le misure correttive.

Backend L4, Frontend L4 e Data Engineer L4 vengono raggruppati come categoria Professional IC 4 dopo la valutazione.

4. Completare i dati retributivi

Importare o gestire i lavoratori attivi, il genere, l’FTE, il contratto, il livello di posizione, la categoria e gli attuali pay record.

Durante l’importazione CSV, base_salary, bonus, allowances, fte e job_level vengono mappati e salvati come pay record.

5. Rendere trasparenti i criteri

Documentare le fasce retributive, le componenti variabili e i criteri di progressione. I criteri devono essere oggettivi, tracciabili e neutri sotto il profilo del genere.

Per Professional IC 4 viene memorizzata una fascia da 62.000 a 82.000 EUR, con progressione basata su criteri documentati.

6. Mettere in sicurezza le assunzioni

Gestire le offerte di lavoro con fascia retributiva, denominazione neutra della mansione, riferimento al contratto collettivo e divieto documentato di richiedere lo storico retributivo.

Un’offerta per Senior Controller riporta una retribuzione annua lorda da 70.000 a 85.000 EUR e la checklist sullo storico retributivo.

7. Gestire le richieste del dipendente

Rilevare le richieste collegate al lavoratore, monitorare la scadenza, calcolare la risposta, verificare la protezione dei dati, eseguire la revisione interna e inviare la risposta scritta.

Una richiesta del 10.03.2026 riceve automaticamente una scadenza al 10.05.2026 e utilizza l’attuale gruppo di confronto.

8. Eseguire l’analisi del divario retributivo

Calcolare media, mediana, retribuzione di base, componenti variabili, quote di beneficiari e quartili per categoria. I gruppi piccoli vengono soppressi.

Una categoria mostra un divario medio del 6,2% e viene contrassegnata per giustificazione o misura correttiva.

9. Rendicontazione e approvazione

Creare il ciclo di rendicontazione, verificare gli indicatori, documentare l’approvazione della direzione e dei rappresentanti dei lavoratori e mettere in sicurezza l’esportazione.

Il periodo di rendicontazione 2026 viene verificato, approvato ed esportato in CSV/PDF per archiviazione, comitato aziendale e trasmissione.

10. Misure correttive e audit

Esaminare i casi al 5%, documentare la giustificazione oggettiva o le misure, monitorare le scadenze e mettere in sicurezza tutte le decisioni nel registro di audit.

Un divario non spiegato genera un caso di misura correttiva con responsabili, piano di intervento e verifica di follow-up.

Attuazione nell'app

Quali moduli aiutano con quale obbligo.

La trasparenza retributiva non è un singolo report. La piattaforma collega valutazione delle posizioni, criteri retributivi, dati retributivi, richieste di informazione, rendicontazione, misure correttive e registro di audit.

Modulo app

Dashboard e organizzazione

Mostra obblighi, scadenze, stato della configurazione e decisioni aperte per ciascuna entità giuridica.

  • Individuare gli obblighi per paese, dimensione e ruolo
  • Documentare il comitato aziendale e l’unità di rendicontazione
  • Pianificare scadenze e responsabilità
Modulo app

Architettura delle posizioni

Modella famiglie di posizioni, funzioni, livelli, punti di valutazione e categorie di lavoro uguale o di pari valore.

  • Creare una base di confronto oggettiva
  • Documentare i criteri di cui all’Art. 4/6
  • Costruire gruppi di funzioni per l’analisi e le richieste di informazione
Modulo app

Importazione HRIS e lavoratori

Importa lavoratori, assegnazione delle posizioni, componenti retributive, FTE e date di efficacia da CSV/XLSX.

  • Verificare la qualità dei dati
  • Approvare la mappatura prima dell’importazione
  • Versionare i pay record nel tempo
Modulo app

Richieste del dipendente

Combina il fascicolo della richiesta, la scadenza di risposta, la base di confronto, i dati di risposta, l’approvazione e la prova di invio.

  • Gestire puntualmente le richieste di cui all’Art. 7
  • Mettere in sicurezza gli snapshot delle risposte
  • Documentare la verifica sulla protezione dei dati
Modulo app

Analisi, rendicontazione e misure correttive

Calcola i divari retributivi, contrassegna i trigger del 5%, predispone i report e gestisce i casi di misura correttiva.

  • Creare gli indicatori di cui all’Art. 9
  • Giustificare o risolvere i casi di cui all’Art. 10
  • Esportare evidenze pronte per l’audit

FAQ

Domande frequenti sulla trasparenza retributiva.

Le risposte seguono la baseline UE. Le leggi nazionali di recepimento possono definire ulteriori dettagli, procedure e sanzioni.

Che cos’è la Direttiva UE sulla trasparenza retributiva 2023/970?

La Direttiva impone ai datori di lavoro di garantire maggiore trasparenza in merito a retribuzione, criteri retributivi, diritti di informazione, rendicontazione del divario retributivo e misure correttive per le differenze retributive basate sul genere.

Quali datori di lavoro sono interessati?

In linea di principio, la Direttiva interessa i datori di lavoro privati e pubblici. I singoli obblighi dipendono dalla dimensione, dal paese, dalla rappresentanza dei lavoratori e dal recepimento nazionale.

Quando i datori di lavoro devono rendicontare ai sensi dell’Art. 9?

Secondo la baseline UE, i datori di lavoro con 250+ lavoratori rendicontano ogni anno dal 07.06.2027, quelli con 150-249 lavoratori ogni tre anni dal 07.06.2027 e quelli con 100-149 lavoratori ogni tre anni dal 07.06.2031.

Cosa attiva una valutazione retributiva congiunta ai sensi dell’Art. 10?

Diventa rilevante quando un gruppo di lavoratori presenta un divario retributivo di almeno il 5%, il divario non è oggettivamente giustificato e non viene corretto entro sei mesi.

In che modo Entgelt-Transparenz.at supporta l’attuazione?

La piattaforma collega valutazione delle posizioni, categorie di lavoratori, dati retributivi, controlli sulle assunzioni, richieste del dipendente, analisi del divario retributivo, rendicontazione, misure correttive e registro di audit.