Misure correttive
Valutazione retributiva congiunta ai sensi dell’art. 10: la soglia del 5%
La valutazione retributiva congiunta ai sensi dell’art. 10 della Direttiva UE sulla trasparenza retributiva viene attivata quando ricorrono tre condizioni: un divario retributivo medio di almeno il 5% in una categoria di lavoratori, l’assenza di una giustificazione basata su criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere e l’assenza di misure correttive entro sei mesi dal report retributivo. Il datore di lavoro deve allora valutare e correggere la retribuzione congiuntamente con la rappresentanza dei lavoratori.
Le tre condizioni di attivazione in dettaglio
Il meccanismo si applica solo quando sono soddisfatte tutte e tre le condizioni: primo, un divario di almeno il 5% nella retribuzione media in una qualsiasi categoria di lavoratori che svolgono un lavoro uguale o di pari valore. Secondo, il datore di lavoro non può giustificare tale divario con criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere, quali esperienza professionale, qualifica o indennità di mercato, purché applicati coerentemente e documentati. Terzo, il divario ingiustificato non è stato eliminato entro sei mesi dalla presentazione del report retributivo.
In pratica: ogni divario pari o superiore al 5% è un caso che richiede una giustificazione documentata oppure un piano di misure correttive con scadenza. Senza una gestione dei casi si perdono proprio quei sei mesi che fanno la differenza.
Cosa comprende la valutazione congiunta
La valutazione è svolta in collaborazione con la rappresentanza dei lavoratori e comprende in particolare: l’analisi della percentuale di donne e uomini per categoria, i dati sulle retribuzioni medie e sulle componenti complementari, l’individuazione delle cause delle differenze retributive, l’efficacia delle misure esistenti nonché misure correttive concrete con un calendario. I risultati devono essere resi accessibili ai lavoratori e all’organismo di controllo.
Giustificazione oggettiva: cosa regge e cosa no
Reggono i criteri definiti in modo neutro sotto il profilo del genere, applicati coerentemente e comprovabili: esperienza professionale documentata, qualifica formale, valutazioni delle prestazioni secondo una procedura trasparente, indennità per turni o per disagio. Non reggono i richiami generici alla “capacità negoziale”, le retribuzioni storiche o motivazioni di mercato prive di prova, proprio perché la Direttiva vieta di chiedere la storia retributiva nel recruiting.
Decisivo è il momento della documentazione: una giustificazione costruita solo dopo l’emersione del divario non convince né la rappresentanza dei lavoratori né un giudice. I criteri devono rientrare nella determinazione retributiva corrente, non nell’analisi a posteriori.
Organizzare le misure correttive
Un processo di misure correttive solido segue uno schema chiaro:
- Generare automaticamente i casi di divario per categoria a partire dall’analisi e attribuire un livello di gravità.
- Effettuare la verifica della giustificazione con criteri documentati e responsabili.
- In assenza di giustificazione: un piano di misure con budget, responsabile e scadenza prima dello scadere dei sei mesi.
- Verificare l’efficacia nell’analisi successiva e conservare l’intero percorso nel registro di audit.
Domande frequenti
Ogni divario superiore al 5% attiva automaticamente una valutazione retributiva congiunta?
No. È necessaria solo se il divario, inoltre, non è giustificato da criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere e non è stato eliminato entro sei mesi dal report.
A quale indicatore si riferisce la soglia del 5%?
Al divario retributivo medio tra dipendenti donne e uomini all’interno di una categoria di lavoratori che svolgono un lavoro uguale o di pari valore.
Chi deve partecipare alla valutazione retributiva congiunta?
Il datore di lavoro la svolge congiuntamente con la rappresentanza dei lavoratori. I risultati devono essere resi accessibili ai lavoratori e all’organismo di controllo.