Lavoro di pari valore e valutazione delle posizioni (art. 4, 6)

Cosa significa lavoro di pari valore

È di pari valore il lavoro che ha lo stesso valore secondo criteri non discriminatori, oggettivi e neutri rispetto al genere (art. 3, par. 1, lett. g). Mansioni diverse possono quindi essere di pari valore, ad esempio quando una comporta più responsabilità e un’altra un impegno maggiore.

Il confronto non è limitato alla stessa qualifica o allo stesso reparto. Secondo l’art. 19 la persona di confronto non deve nemmeno essere impiegata nello stesso periodo; in assenza di un termine di paragone reale sono ammesse anche altre prove, come statistiche o un confronto ipotetico.

I criteri dell’art. 4

Le strutture retributive devono consentire una valutazione sulla base di criteri oggettivi e neutri rispetto al genere. Dove esistono rappresentanti dei lavoratori, i criteri vanno concordati con loro. Non possono basarsi, direttamente o indirettamente, sul sesso dei lavoratori e comprendono:

Competenze: ad esempio istruzione, conoscenze ed esperienza richieste dalla posizione.
Impegno: requisiti fisici e psicologici.
Responsabilità: ad esempio per persone, budget, risultati o sicurezza.
Condizioni di lavoro: ad esempio ambiente, orari o rischi.
Se del caso, altri fattori pertinenti per la posizione specifica.

Cosa richiede l’art. 6 sulla trasparenza

I datori di lavoro devono rendere facilmente accessibili ai lavoratori i criteri utilizzati per determinare retribuzione, livelli retributivi e progressione retributiva. Questi criteri devono essere oggettivi e neutri rispetto al genere.

Gli Stati membri possono esentare i datori di lavoro con meno di 50 dipendenti dall’obbligo relativo alla progressione retributiva (art. 6, par. 2). I criteri per retribuzione e livelli retributivi vanno comunque resi accessibili.

Germania e giurisprudenza

La legge tedesca sulla trasparenza retributiva utilizza già questo parametro: secondo il § 4 EntgTranspG, per il pari valore contano tra l’altro la natura del lavoro, i requisiti di formazione e le condizioni di lavoro. Il 23 ottobre 2025 la Corte federale del lavoro tedesca ha stabilito che il confronto con un solo collega che svolge un lavoro uguale o di pari valore e guadagna di più può bastare a far presumere una discriminazione retributiva (8 AZR 300/24). Spetta poi al datore di lavoro confutare la presunzione.

Come costruire una valutazione delle posizioni solida

Una valutazione che regge in caso di controversia è comprensibile, applicata in modo uniforme e documentata. Nella pratica funziona questo approccio:

Valutare le posizioni, non le persone: la base sono i requisiti della posizione, non la prestazione individuale.
Definire livelli e punteggi per i criteri e ponderarli in modo uniforme per tutte le posizioni.
Concordare i criteri con i rappresentanti dei lavoratori, dove esistono.
Raggruppare le posizioni con valore complessivo comparabile in categorie di lavoratori.
Documentare valutazioni, modifiche e motivazioni e rendere accessibili ai lavoratori i criteri retributivi.

Domande frequenti

Le mansioni devono essere identiche per essere confrontate?

No. Conta il valore del lavoro secondo criteri oggettivi e neutri rispetto al genere, come competenze, impegno, responsabilità e condizioni di lavoro. Anche mansioni diverse possono essere di pari valore.

Una descrizione della posizione basta come prova?

Da sola di solito no. Descrive le mansioni ma non le valuta. Per il confronto serve una valutazione uniforme di tutte le posizioni secondo gli stessi criteri, con relativa documentazione.

L’art. 6 vale anche per le piccole imprese?

Sì, i criteri per retribuzione e livelli retributivi vanno resi accessibili da tutti i datori di lavoro. Solo per la progressione retributiva gli Stati membri possono esentare i datori di lavoro con meno di 50 dipendenti.

Lavoro di pari valore e valutazione delle posizioni secondo gli art. 4 e 6