Was gleichwertige Arbeit bedeutet
Gleichwertig ist Arbeit, die nach nichtdiskriminierenden, objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien denselben Wert hat (Art. 3 Abs. 1 lit. g). Unterschiedliche Tätigkeiten können also gleichwertig sein – etwa wenn eine Tätigkeit mehr Verantwortung, eine andere höhere Belastungen mit sich bringt.
Der Vergleich ist nicht auf dieselbe Stellenbezeichnung oder dieselbe Abteilung beschränkt. Nach Art. 19 muss die Vergleichsperson nicht einmal gleichzeitig beschäftigt sein; gibt es keine reale Vergleichsperson, sind auch andere Nachweise wie Statistiken oder ein hypothetischer Vergleich zulässig.
Die Kriterien aus Art. 4
Entgeltstrukturen müssen eine Bewertung anhand objektiver, geschlechtsneutraler Kriterien ermöglichen. Wo es eine Arbeitnehmervertretung gibt, sind die Kriterien mit ihr zu vereinbaren. Sie dürfen weder unmittelbar noch mittelbar am Geschlecht anknüpfen und umfassen:
- Kompetenzen – etwa Ausbildung, Fachwissen und Erfahrung, die die Stelle erfordert.
- Belastungen – körperliche und psychische Anforderungen.
- Verantwortung – etwa für Personen, Budgets, Ergebnisse oder Sicherheit.
- Arbeitsbedingungen – etwa Umgebung, Arbeitszeiten oder Gefährdungen.
- Gegebenenfalls weitere Faktoren, die für die konkrete Stelle relevant sind.
Was Art. 6 zur Offenlegung verlangt
Arbeitgeber müssen ihren Beschäftigten die Kriterien leicht zugänglich machen, nach denen Entgelt, Entgelthöhe und Entgeltentwicklung festgelegt werden. Diese Kriterien müssen objektiv und geschlechtsneutral sein.
Die Mitgliedstaaten dürfen Arbeitgeber mit weniger als 50 Beschäftigten von der Pflicht zur Entgeltentwicklung ausnehmen (Art. 6 Abs. 2). Die Kriterien für Entgelt und Entgelthöhe sind auch dann offenzulegen.
Deutschland und die Rechtsprechung
Das deutsche Entgelttransparenzgesetz kennt den Maßstab bereits: Für die Gleichwertigkeit zählen nach § 4 EntgTranspG unter anderem die Art der Arbeit, die Ausbildungsanforderungen und die Arbeitsbedingungen. Das Bundesarbeitsgericht hat am 23. Oktober 2025 entschieden, dass für die Vermutung einer Entgeltbenachteiligung der Vergleich mit einem einzigen Kollegen genügen kann, der gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichtet und mehr verdient (8 AZR 300/24). Der Arbeitgeber muss die Vermutung dann widerlegen.
So bauen Sie eine belastbare Stellenbewertung auf
Eine Bewertung, die im Streitfall trägt, ist nachvollziehbar, einheitlich angewendet und dokumentiert. In der Praxis bewährt sich folgendes Vorgehen:
- Stellen statt Personen bewerten: Grundlage ist die Anforderung der Stelle, nicht die Leistung einzelner Beschäftigter.
- Die Kriterien mit Stufen und Punkten hinterlegen und gewichten – einheitlich für alle Stellen.
- Kriterien mit der Arbeitnehmervertretung abstimmen, wo es eine gibt.
- Stellen mit vergleichbarem Gesamtwert zu Beschäftigtenkategorien zusammenfassen.
- Bewertungen, Änderungen und Begründungen dokumentieren und die Entgeltkriterien für die Beschäftigten zugänglich machen.
Häufige Fragen
Müssen Tätigkeiten gleich sein, um verglichen zu werden?
Nein. Entscheidend ist der Wert der Arbeit nach objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien wie Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen. Auch unterschiedliche Tätigkeiten können gleichwertig sein.
Reicht eine Stellenbeschreibung als Nachweis?
Allein meist nicht. Sie beschreibt Aufgaben, bewertet sie aber nicht. Für den Vergleich braucht es eine einheitliche Bewertung aller Stellen nach denselben Kriterien und deren Dokumentation.
Gilt Art. 6 auch für kleine Unternehmen?
Ja, die Kriterien für Entgelt und Entgelthöhe sind von allen Arbeitgebern offenzulegen. Nur bei der Entgeltentwicklung dürfen die Mitgliedstaaten Arbeitgeber mit weniger als 50 Beschäftigten ausnehmen.
Quellen
Weiterführende Artikel
Keine Rechtsberatung. Die Inhalte beruhen auf der Richtlinie (EU) 2023/970 und dem angegebenen Aktualisierungsstand; konkrete Pflichten ergeben sich aus der nationalen Umsetzung.