Trasparenza retributiva: sanzioni, risarcimento, onere della prova

Risarcimento senza massimale (art. 16)

I lavoratori che hanno subito un danno a causa di una violazione del principio della parità retributiva possono chiedere il pieno risarcimento, che deve riportarli nella situazione in cui si sarebbero trovati senza la discriminazione.

Comprende in particolare il recupero delle retribuzioni arretrate con i relativi bonus e pagamenti in natura, il risarcimento per la perdita di opportunità e per il danno non patrimoniale, nonché gli interessi di mora. Non è ammesso un massimale predeterminato.

Onere della prova a carico del datore di lavoro (art. 18)

Se i lavoratori presentano fatti dai quali si può presumere una discriminazione retributiva, spetta al datore di lavoro dimostrare che non vi è stata alcuna discriminazione diretta o indiretta.

Se il datore di lavoro non ha rispettato gli obblighi di trasparenza degli art. 5, 6, 7, 9 o 10, l’onere della prova ricade su di lui, salvo che la violazione sia stata manifestamente involontaria e di lieve entità. Una documentazione completa di criteri, risposte e report è quindi essenziale.

Confronto e prescrizione (art. 19 e 21)

La persona di confronto non deve lavorare per lo stesso datore di lavoro se le condizioni retributive derivano da un’unica fonte, né nello stesso periodo. In assenza di un termine di paragone reale sono ammesse anche statistiche o un confronto ipotetico.

Il termine di prescrizione per le azioni è di almeno tre anni. Decorre solo da quando l’interessato è a conoscenza, o si può ragionevolmente presumere che lo sia, della violazione ed è sospeso o interrotto da un reclamo o da un procedimento.

Sanzioni pecuniarie e altre sanzioni (art. 23)

Gli Stati membri devono stabilire sanzioni effettive, proporzionate e dissuasive, che includano sanzioni pecuniarie il cui importo è fissato dal diritto nazionale. Per le violazioni ripetute si applicano sanzioni specifiche e si possono considerare circostanze aggravanti come la discriminazione intersezionale.

L’importo concreto delle sanzioni è stabilito dalle leggi nazionali. In Austria, secondo l’ORF, il progetto del ministero del Lavoro prevede sanzioni amministrative fino a 60.000 euro per violazioni ripetute.

Appalti pubblici (art. 24)

Negli appalti pubblici e nelle concessioni le imprese devono rispettare gli obblighi di parità retributiva. Le amministrazioni aggiudicatrici possono escludere dalle procedure le imprese che violano gli obblighi di trasparenza retributiva o presentano un divario retributivo ingiustificato superiore al 5% in una categoria di lavoratori.

Cosa ne devono trarre i datori di lavoro

Con le norme nazionali di recepimento, il rischio di responsabilità non nasce solo con il primo report, ma con ogni richiesta di informazioni e ogni annuncio di lavoro. È opportuno:

Documentare criteri retributivi e valutazione delle posizioni prima che arrivino le prime richieste.
Rispondere alle richieste di informazioni nei termini e archiviare le risposte.
Verificare regolarmente i divari retributivi e registrare motivazioni o misure.
Tracciare in modo verificabile le modifiche a retribuzioni e valutazioni.

Domande frequenti

Esiste un massimale per il risarcimento?

No. L’art. 16 esclude un massimale predeterminato. Il risarcimento copre tra l’altro retribuzioni perse con i bonus, perdita di opportunità, danno non patrimoniale e interessi di mora.

Chi deve provare cosa in caso di controversia?

I lavoratori devono presentare fatti da cui si possa presumere una discriminazione. Il datore di lavoro deve poi dimostrare che non c’è stata. Se ha violato gli obblighi di trasparenza, l’onere della prova ricade su di lui, salvo che la violazione sia stata manifestamente involontaria e di lieve entità.

Per quanto tempo si possono far valere le pretese?

Gli Stati membri devono prevedere un termine di prescrizione di almeno tre anni, che decorre solo dalla conoscenza della violazione.

Sanzioni, risarcimento e onere della prova nella Direttiva sulla trasparenza retributiva