Schadenersatz ohne Obergrenze (Art. 16)
Beschäftigte, die durch eine Verletzung des Grundsatzes des gleichen Entgelts einen Schaden erlitten haben, können vollständigen Schadenersatz verlangen. Er soll sie so stellen, als hätte es die Diskriminierung nicht gegeben.
Dazu gehören insbesondere die Nachzahlung entgangenen Entgelts samt Boni und Sachleistungen, Ersatz für entgangene Chancen und immaterielle Schäden sowie Verzugszinsen. Eine vorab festgelegte Obergrenze ist nicht zulässig.
Beweislast beim Arbeitgeber (Art. 18)
Legen Beschäftigte Tatsachen dar, die eine Entgeltdiskriminierung vermuten lassen, muss der Arbeitgeber beweisen, dass keine unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung vorliegt.
Hat der Arbeitgeber seine Transparenzpflichten aus Art. 5, 6, 7, 9 oder 10 nicht erfüllt, trägt er die Beweislast, es sei denn, der Verstoß war offensichtlich unbeabsichtigt und geringfügig. Eine lückenlose Dokumentation von Kriterien, Auskünften und Berichten ist deshalb zentral.
Vergleich und Verjährung (Art. 19 und 21)
Die Vergleichsperson muss nicht beim selben Arbeitgeber beschäftigt sein, wenn die Entgeltbedingungen auf eine einheitliche Quelle zurückgehen, und nicht zur selben Zeit. Fehlt eine reale Vergleichsperson, sind auch Statistiken oder ein hypothetischer Vergleich zulässig.
Die Verjährungsfrist für Ansprüche beträgt mindestens drei Jahre. Sie beginnt erst, wenn Betroffene von dem Verstoß wissen oder vernünftigerweise wissen müssten, und wird durch eine Beschwerde oder ein Verfahren gehemmt oder unterbrochen.
Geldbußen und weitere Sanktionen (Art. 23)
Die Mitgliedstaaten müssen wirksame, verhältnismäßige und abschreckende Sanktionen festlegen, die Geldbußen einschließen; deren Höhe regelt das nationale Recht. Für wiederholte Verstöße sind besondere Sanktionen vorzusehen, erschwerende Umstände wie intersektionelle Diskriminierung können berücksichtigt werden.
Wie hoch Geldbußen konkret ausfallen, legen die nationalen Gesetze fest. In Österreich sieht der Entwurf des Arbeitsministeriums laut ORF Verwaltungsstrafen bis 60.000 € bei wiederholten Verstößen vor.
Öffentliche Aufträge (Art. 24)
Bei öffentlichen Aufträgen und Konzessionen müssen Unternehmen die Pflichten zur Entgeltgleichheit einhalten. Öffentliche Auftraggeber können Unternehmen von Vergabeverfahren ausschließen, wenn sie Transparenzpflichten verletzen oder in einer Beschäftigtenkategorie eine nicht gerechtfertigte Entgeltlücke von mehr als 5 % besteht.
Was Arbeitgeber daraus ableiten sollten
Sobald die nationalen Gesetze gelten, entsteht das Haftungsrisiko nicht erst mit dem ersten Bericht, sondern mit jeder Anfrage und jeder Stellenausschreibung. Sinnvoll ist:
- Entgeltkriterien und Stellenbewertung dokumentieren, bevor die ersten Anfragen kommen.
- Auskünfte fristgerecht beantworten und die Antworten archivieren.
- Entgeltlücken regelmäßig prüfen und Begründungen oder Maßnahmen festhalten.
- Änderungen an Entgelt und Bewertung nachvollziehbar protokollieren.
Häufige Fragen
Gibt es eine Obergrenze für Schadenersatz?
Nein. Art. 16 schließt eine vorab festgelegte Obergrenze aus. Zu ersetzen sind unter anderem entgangenes Entgelt samt Boni, entgangene Chancen, immaterielle Schäden und Verzugszinsen.
Wer muss im Streitfall was beweisen?
Beschäftigte müssen Tatsachen darlegen, die eine Diskriminierung vermuten lassen. Dann muss der Arbeitgeber beweisen, dass keine Diskriminierung vorliegt. Hat er Transparenzpflichten verletzt, trägt er die Beweislast, außer der Verstoß war offensichtlich unbeabsichtigt und geringfügig.
Wie lange können Ansprüche geltend gemacht werden?
Die Mitgliedstaaten müssen eine Verjährungsfrist von mindestens drei Jahren vorsehen, die erst mit Kenntnis des Verstoßes beginnt.
Quellen
Weiterführende Artikel
Keine Rechtsberatung. Die Inhalte beruhen auf der Richtlinie (EU) 2023/970 und dem angegebenen Aktualisierungsstand; konkrete Pflichten ergeben sich aus der nationalen Umsetzung.