Umsetzungsstand

Geprüft am 15. September 2026

Was heute gilt: das Entgelttransparenzgesetz

Das EntgTranspG verbietet die unmittelbare und mittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit (§ 3). Für die Gleichwertigkeit zählen unter anderem die Art der Arbeit, die Ausbildungsanforderungen und die Arbeitsbedingungen (§ 4).

  • Individueller Auskunftsanspruch in Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten (§§ 10, 12).
  • Aufforderung zu betrieblichen Prüfverfahren an private Arbeitgeber mit in der Regel mehr als 500 Beschäftigten (§ 17).
  • Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit für lageberichtspflichtige Arbeitgeber mit in der Regel mehr als 500 Beschäftigten (§ 21).

Was sich mit der Umsetzung ändert

Die Richtlinie geht deutlich über das geltende Recht hinaus:

  • Auskunftsrecht für alle Beschäftigten unabhängig von der Betriebsgröße, mit Antwort binnen zwei Monaten.
  • Einstiegsentgelt oder Entgeltspanne vor dem Vorstellungsgespräch und Verbot der Frage nach dem bisherigen Entgelt.
  • Berichte zum Entgeltgefälle zwischen Frauen und Männern ab 100 Beschäftigten – der heutige Bericht nach § 21 betrifft nur große lageberichtspflichtige Arbeitgeber.
  • Gemeinsame Entgeltbewertung bei nicht gerechtfertigten Lücken ab 5 %.
  • Schadenersatz ohne Obergrenze, Beweislast beim Arbeitgeber und Geldbußen.

Stand des Gesetzgebungsverfahrens

Eine vom Bundesministerium für Bildung, Familie, Senioren, Frauen und Jugend eingesetzte Kommission hat im November 2025 Vorschläge für eine bürokratiearme Umsetzung vorgelegt. Laut Fachberichten empfiehlt sie mehrheitlich, die Berichtspflicht nicht über den EU-Mindeststandard hinaus auszudehnen, also auf Arbeitgeber ab 100 Beschäftigten zu beschränken, das tatsächlich gezahlte Entgelt zugrunde zu legen und digitale Werkzeuge sowie Vorlagen bereitzustellen.

Im Juli 2026 teilte die Bundesregierung mit, die Vorarbeiten für einen Gesetzentwurf seien abgeschlossen, einzelne Fragen würden noch geklärt; erst danach beginne das Gesetzgebungsverfahren. Laut taz (Juni 2026) ist ein Gesetz erst 2027 geplant. Angaben zu Inhalten bleiben bis zu einem veröffentlichten Entwurf vorläufig.

Rechtsprechung: der Paarvergleich

Das Bundesarbeitsgericht hat am 23. Oktober 2025 entschieden (8 AZR 300/24): Für die Vermutung einer Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechts genügt es, dass eine Beschäftigte darlegt, dass ihr Arbeitgeber einem Kollegen, der gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichtet, ein höheres Entgelt zahlt – auch wenn es mehrere solche Kollegen gibt. Eine überwiegende Wahrscheinlichkeit der Benachteiligung ist nicht erforderlich; der Arbeitgeber muss die Vermutung widerlegen.

Für Arbeitgeber heißt das: Entgeltunterschiede bei vergleichbaren Tätigkeiten brauchen schon heute eine dokumentierte, geschlechtsneutrale Begründung.

Was Arbeitgeber in Deutschland jetzt tun sollten

Die fehlende Umsetzung verschiebt die Pflichten, aber nicht die Vorbereitung. Der Aufbau der Datenbasis für Berichte und Auskünfte dauert Monate. Sinnvoll ist jetzt:

  • Stellen einheitlich bewerten und Beschäftigtenkategorien gleicher oder gleichwertiger Arbeit bilden.
  • Entgeltdaten inklusive variabler Bestandteile vollständig erfassen.
  • Entgeltlücken je Kategorie probeweise berechnen und Unterschiede begründen oder beheben.
  • Stellenausschreibungen auf Entgeltspannen vorbereiten und den Auskunftsprozess aufsetzen.

Häufige Fragen

Hat Deutschland die Entgelttransparenzrichtlinie schon umgesetzt?

Nein. Die Umsetzungsfrist ist am 7. Juni 2026 abgelaufen, ein Gesetzentwurf liegt noch nicht vor. Bis zum neuen Gesetz gilt das Entgelttransparenzgesetz von 2017.

Gilt der Auskunftsanspruch nach dem EntgTranspG weiter?

Ja. Bis zur Umsetzung besteht er in Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten. Die Richtlinie sieht ein Auskunftsrecht unabhängig von der Betriebsgröße vor.

Sollten Arbeitgeber schon vor dem neuen Gesetz handeln?

Ja. Die Rechtsprechung des BAG stellt schon heute strenge Anforderungen an die Begründung von Entgeltunterschieden, und der Aufbau von Stellenbewertung und Datenbasis dauert Monate.

Quellen

  1. Richtlinie (EU) 2023/970 – EUR-Lex
  2. Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) – gesetze-im-internet.de · §§ 3, 4, 10, 12, 17, 21
  3. Deutscher Bundestag, 16. Juli 2026
  4. BMBFSFJ, 7. November 2025: Abschlussbericht der Kommission
  5. KPMG Law: Empfehlungen der Expertenkommission
  6. taz, 1. Juni 2026
  7. Bundesarbeitsgericht, 23. Oktober 2025 – 8 AZR 300/24

Weiterführende Artikel

Keine Rechtsberatung. Die Inhalte beruhen auf der Richtlinie (EU) 2023/970 und dem angegebenen Aktualisierungsstand; konkrete Pflichten ergeben sich aus der nationalen Umsetzung.